İhbar süresi nedir?

İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, bu kararını diğer tarafa önceden bildirmesi gereken süredir. Türk İş Hukuku’nda ihbar süresi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin veya işverenin, sözleşmeyi feshetmeden önce uyması gereken bildirim süresini ifade eder.

İhbar süresinin amacı, işçinin yeni bir iş bulabilmesi veya işverenin yeni bir çalışan temin edebilmesi için taraflara hazırlık zamanı tanımaktır. Sürenin uzunluğu, çalışanın aynı işverene bağlı olarak geçirdiği kıdeme göre değişir.

İhbar süresi hangi kanunda düzenlenir?

İhbar süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Kanuna göre ihbar süresi, çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak belirlenir. Bu süreler hem işçi hem de işveren açısından geçerlidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gerekir. Bildirim süresine uyulmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, şartları oluşmuşsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar süreleri ne kadar?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre uygulanması gereken ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

Çalışma süresi	İhbar süresi	Gün olarak karşılığı
6 aydan az	2 hafta	14 gün
6 ay ile 1,5 yıl arasında	4 hafta	28 gün
1,5 yıl ile 3 yıl arasında	6 hafta	42 gün
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün

Bu süreler asgari sürelere işaret eder. İş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun ihbar süreleri belirlenebilir. Ancak taraflar, kanunda öngörülen sürelerin altında bir süre kararlaştıramaz.

İhbar süresi nasıl hesaplanır?

İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren hesaplanır. Örneğin aynı işyerinde 2 yıl çalışan bir işçi istifa ettiğinde, işverene bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 haftalık ihbar süresi başlar.

İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder. Bu dönemde işçi çalışmaya, işveren de ücret ve diğer işçilik haklarını sağlamaya devam eder. İhbar süresinin sonunda iş sözleşmesi sona erer.

İhbar süresi hesabında yalnızca fiilen çalışılan günler değil, iş sözleşmesinin devam ettiği süre esas alınır. Yıllık izin veya bazı haklı nedenlerle kullanılan izin dönemlerinin ihbar süresine etkisi, olayın özelliklerine ve ilgili hukuki düzenlemelere göre değerlendirilmelidir.

İhbar süresinde iş arama izni nedir?

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçiye, ihbar süresi içinde yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni verilmesi gerekir. İş arama izni, çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır.

İş arama izni günde en az 2 saat olmalıdır. İşçi isterse bu izin sürelerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Ancak toplu kullanım talebinin, iş sözleşmesinin sona ereceği günden önceki günlere denk gelecek şekilde ve işverene bildirilmesi gerekir.

İşveren iş arama iznini kullandırmaz veya izin sırasında işçiyi çalıştırırsa, ilgili süreye ilişkin ücretin yanı sıra işçinin çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde 100 zamlı ödemek zorunda kalabilir.

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdiren tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. İşveren işçiyi ihbar süresi kullandırmadan işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

Benzer şekilde, işçi de haklı bir nedeni bulunmaksızın ihbar süresine uymadan işi bırakırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak işverenin bu talebinin geçerli olabilmesi için işçinin gerçekten ihbar süresine uymadan ayrıldığının ve somut koşulların değerlendirilmesi gerekir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin ihbar süresine karşılık gelen brüt ücreti esas alınır. Düzenli ve para ile ölçülebilen bazı yan haklar da hesaplamaya dahil edilebilir. Bu nedenle yalnızca çıplak maaş üzerinden hesaplama yapmak her zaman doğru sonucu vermeyebilir.

Genel hesaplama yöntemi şöyledir:

• Günlük brüt ücret bulunur.
• Günlük brüt ücret, çalışanın tabi olduğu ihbar süresindeki gün sayısıyla çarpılır.
• Ortaya çıkan tutardan kanunen yapılması gereken kesintiler uygulanır.

Örneğin 2 yıldır çalışan bir işçinin ihbar süresi 42 gündür. Bu işçinin düzenli yan haklar dahil günlük brüt ücreti 1.000 TL ise brüt ihbar tazminatı 42.000 TL üzerinden hesaplanır. Gerçek hesaplama; ücretin niteliği, yan haklar, vergi ve diğer yasal kesintiler dikkate alınarak yapılmalıdır.

İhbar süresi ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?

İhbar süresi ve kıdem tazminatı birbirinden farklı haklardır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanır. Kıdem tazminatı ise kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi ve çalışanın gerekli kıdeme sahip olması halinde, iş sözleşmesinin belirli sona erme nedenleriyle bitmesi sonucunda doğabilir.

• İhbar tazminatında temel konu, fesih bildirim süresine uyulup uyulmadığıdır.
• Kıdem tazminatında çalışanın kıdemi ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği önemlidir.
• Bir işçi bazı durumlarda hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir.
• Her işten ayrılma veya işten çıkarılma durumunda otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İstifa eden işçi ihbar süresine uymak zorunda mı?

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmek istediğinde kural olarak ihbar süresine uymalıdır. İstifa dilekçesinin verilmesi, ihbar süresinin uygulanmayacağı anlamına gelmez.

Ancak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkının bulunduğu durumlarda ihbar süresi beklenmeyebilir. Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının kanuna veya sözleşmeye aykırı biçimde ağırlaştırılması ya da sağlık açısından ciddi risklerin oluşması gibi durumlar, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.

İşveren ihbar süresini beklemeden işten çıkarabilir mi?

İşveren, iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden sona erdirmek istiyorsa, şartları oluştuğunda işçiye ihbar tazminatı ödeyebilir. Bununla birlikte işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu durumlarda ihbar süresi uygulanmayabilir ve ihbar tazminatı doğmayabilir.

İşverenin fesih gerekçesi, fesih bildiriminin içeriği, çalışanın kıdemi ve işyerindeki uygulamalar birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle geçerli nedenle fesih, haklı nedenle fesih ve işverenin bildirimli feshi birbirinden farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Deneme süresinde ihbar süresi uygulanır mı?

İş sözleşmesinde kanuna uygun bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız sona erdirebilir. Ancak deneme süresinde çalışılan günlere ilişkin ücret ve diğer kazanılmış hakların ödenmesi gerekir.

Deneme süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi devam ediyorsa, sözleşmenin sona erdirilmesinde genel fesih kuralları ve ilgili ihbar süreleri uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi var mı?

İhbar süresi esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen sürenin sonunda kendiliğinden sona eriyorsa normal şartlarda ihbar bildirimi yapılması gerekmez.

Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız şekilde sona erdirilmesi, sözleşmedeki hükümler ve olayın koşullarına göre farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmelerde fesih koşullarının ayrıca incelenmesi gerekir.

İhbar süresi içinde yıllık izin kullanılabilir mi?

İhbar süresi ile yıllık izin farklı hukuki kurumlardır. İşveren, ihbar süresi içinde işçiyi yıllık izne çıkarmak suretiyle iş arama izni yükümlülüğünü ortadan kaldıramaz. İş arama izni, işçinin yeni bir iş bulabilmesi amacıyla ayrıca değerlendirilmelidir.

Kullanılmayan yıllık izin ücretinin, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ödenmesi gerekebilir. Yıllık izinlerin ihbar süresine etkisi ve izin kullanımının geçerli olup olmadığı, işyerindeki uygulama ve fesih sürecinin özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

İhbar süresi konusunda dikkat edilmesi gerekenler

• Fesih bildirimi mümkün olduğunca yazılı yapılmalıdır.
• Bildirim tarihinin ve karşı tarafa ulaştığının ispatlanabilir olması önemlidir.
• İhbar süresi, çalışanın kıdemine göre doğru hesaplanmalıdır.
• İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde kanuni süreden daha uzun bir süre bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir.
• İşveren tarafından fesihte, iş arama izni hakkı unutulmamalıdır.
• Haklı nedenle fesih iddiası varsa fesih gerekçesini destekleyen belgeler saklanmalıdır.
• İhbar tazminatı hesabında düzenli yan hakların ve yasal kesintilerin dikkate alınması gerekir.

Sonuç

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce taraflara tanınması gereken bildirim dönemidir. Bu süre; 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır.

İhbar süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Ancak haklı nedenle derhal fesih, deneme süresi, belirli süreli iş sözleşmesi ve iş sözleşmesindeki özel hükümler farklı sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle fesih işlemi öncesinde sözleşmenin ve somut olayın dikkatle değerlendirilmesi önem taşır.